Försäkringsbolagen behöver lösa sina rekryteringsutmaningar för att klara av konkurrensen! Det handlar bland annat om att ta större hänsyn till de olika kandidaternas personlighet och potential — och att hålla ett högt tempo. Det menar Chandrika Gyllström på rekryteringsföretaget Adecco i ett debattinlägg på Sak & Liv.
Enligt en rapport från Svenskt Näringsliv uppger sju av tio företag i Sverige svårigheter att rekrytera.
Det gäller även för försäkringsbranschen. Många rekryterare upplever att företag generellt — och försäkringsbolagen mer specifikt — lägger för stort ansvar för rekryteringen på de enskilda cheferna, som varken är specialiserade på rekryteringar och heller inte har utrymme att driva en effektiv rekryteringsprocess. Resultatet blir att processerna blir för tidskrävande och kandidaterna hoppar av, eller att man gör dyra felrekryteringar.
Samtidigt kan rekrytering av personer med rätt kompetens vara avgörande för att stå sig i konkurrensen.
Många företag anger att de har svårt att hitta rätt kompetens; enligt statistiken misslyckas hela tre av tio rekryteringsförsök. Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät visar att hela 71 procent av företagen anser det mycket svårt att rekrytera medarbetare med högskoleutbildning.
Det är i dag vanligt i försäkringsbranschen att lägga stort ansvar på rekryterande chefer. Men i och med att de ofta har ett stort personal- och försäljningsansvar kan det leda till att själva rekryteringen inte prioriteras.
Jag har mött chefer som uppger att de lägger uppemot 30 procent av sin tid på rekryteringar. För att det ska hinnas med rekryterar man mycket på magkänsla och kontaktnätverk — vilket i längden kan leda till felrekryteringar och inte främjar mångfald.
I tider av kompetensbrist kan det vara svårt att hitta personer med rätt formell kompetens. Men genom att arbeta långsiktigt och vid rekrytering prioritera kandidater med rätt personlighet, i stället för rätt certifikat och utbildning, kan rekryterande företag få en bredare bas av kandidater som blir lojala den arbetsgivare som vågar satsa på dem.
Dessutom är en ny generation på väg ut på arbetsmarknaden; Generation Z, som har stora förväntningar på sin framtida arbetsgivare inom finanssektorn. Undersökningar visar att företagets värderingar viktiga för Gen Z — men också kommunikation; de har vuxit upp i en digital värld med snabb återkoppling.
Det innebär att på dagens kandidatmarknad måste man anpassa sig till kandidaten och hålla ett högt tempo i rekryteringen.
Jag har mött företag som har tappat kompetenta kandidater på grund av att återkopplingen är för utdragen. I de flesta fall bör man återkoppla inom 48 timmar för att ha en chans att säkra upp en eventuell anställning. Man behöver också tänka på att Gen Z förväntar sig att arbetsgivaren tar sig tid att göra en strukturerad och rättvis rekryteringsprocess, och återkopplar oavsett om man får tjänsten eller inte.
Fyra konkreta tips för rekryteringar:
1) Fokusera på personlighet och potential! Rekrytera på potential snarare än formell kompetens.
2) Håll tempot i rekryteringen! Vid sen återkoppling riskerar man som bolag att tappa en bra kandidat, och oftast då till konkurrent som är snabbare på bollen.
3) Arbeta långsiktigt! Företagen måste jobba aktivt med urval och employer branding, det vill säga inte bara annonsera och intervjua utan långsiktigt se till att bygga upp ett varumärke och arbetsplats som attraherar talanger.
4) Ta hjälp! Konsultera HR-avdelningen eller ta in extern experthjälp. En felrekrytering kan bli en dyr och tidskrävande affär. En felrekrytering uppskattas leda till kostnader på i genomsnitt 700 000 kronor.
Chandrika Gyllström
kundansvarig på Adecco
specialiserad på försäkringsbranschen